Madrid, abril 2009

EVALUACION DEL DESEMPEÑO: SU AUTENTICO OBJETIVO

Esta claro que los objetivos del llamado “proceso de evaluación del desempeño” nada tienen que ver con el desarrollo profesional, la formación,  la promoción, o la compensación económica.

Si que es cierto, por el contrario, que dicho proceso es “una pieza clave en el proceso de gestión de recursos humanos”, mediante el cual, se pretende disciplinar a la plantilla a través del castigo y el chantaje, a fin de conseguir su sumisión y la aceptación de unas condiciones laborales insoportables, injustas y en muchos casos ilegales.

En cuanto a la teórica compensación económica, todos sabemos que existen instrucciones “no escritas” para que las retribuciones ligadas a este proceso, sean limitadas a través de unas evaluaciones “a la baja” de todo el personal. 

Finalmente, la entrevista evaluado/evaluador es el último acto de todo este despropósito. Parece mentira que algún sindicato opine que ese trámite “dota al proceso de unas características más favorables”, cuando lo cierto es que el trabajador, afronta la entrevista con la evaluación ya cerrada, sin posibilidad de introducir modificaciones, y solo sirve para un intercambio de puntos de vista.

En el mejor de los casos,  esas entrevistas sirven para que el evaluado, cabreado ante una evaluación a todas luces injusta, escuche como su jefe inmediato se disculpa, diciéndole que él es el primero en reconocer que se merece mejor evaluación, pero que ha recibido instrucciones/presiones del supervisor de evaluar “a la baja”.

Pero también sabemos que, con frecuencia, las entrevistas se convierten en un ajuste de cuentas en el que el evaluado ha de soportar que alguien le diga que sus “malas notas” son debidas a su “falta de implicación”, léase no trabajar cada día hasta las ocho de la tarde, o hasta la hora que el superior jerárquico de turno estime conveniente. Por supuesto se le propondrán acciones de mejora: trabajar cada tarde sin cobrar.

En cualquier caso siempre es conveniente expresar por escrito, en el apartado correspondiente, las opiniones o discrepancias sobre la evaluación, para que nadie pueda decir que “el que calla, otorga”.

CUADROS DE VACACIONES

Ante los posibles problemas que puedan surgir a la hora de realizar los cuadros de vacaciones, conforme a lo establecido en el vigente Convenio Colectivo, debido a la escasez de plantillas, y a los continuos cambios de oficina de buena parte del personal, queremos recordar la importancia de que dichas vacaciones estén solicitadas  y autorizadas a través de la correspondiente aplicación de Verne. Detallamos algunos de los aspectos interesantes que regulan nuestras vacaciones:

-Tenemos 23 días laborables de vacaciones en los que no se computan sábados, domingos ni festivos. En este sentido es importante señalar que, si se cogen vacaciones entre enero y marzo o entre octubre y diciembre, los sábados laborables no computan como vacaciones, por lo que, de ser el caso, deberá señalarse en el cuadro que el primer día de vacaciones es un sábado.

-Si se cogen 5 días continuos de vacaciones fuera del periodo comprendido entre el 1-5 y el 31-09 (Acuerdo Banco), se tiene derecho a 1 día adicional de vacaciones.

-El personal deberá conocer el cuadro de vacaciones definitivo al menos con dos meses de antelación a la fecha de disfrute.

                                                                                                                                                                                            Abril 2009